年終獎,可有可無,可多可少,對於上班族而言,它是一種期許,更是一種懸念。對於企業來說,每到年關,年終獎究竟該不該發?到底該怎麼發?都是一個懸而難解的謎題。在資深人力資源管理專家看來,年終獎的發放體現了一個企業的管理水平,對企業的發展戰略至關重要。完美的年終獎發放策略,必須建立在科學的績效考核基礎之上,且必須體現公正性和敢於體現差異性。
  發放問題
  Q:年終獎該不該發?
  A:業績再差也要設年終獎勵。
  年終獎到底該不該發?企業效益不好,是不是就可以取消年終獎?在資深人力資源專家、廣州仕邦人力資源服務有限公司人力資源部總監賀瑞看來,不管企業效益好還是不好,年終獎的形式都應該保留,但是發放的獎勵內容和獎勵金額可根據企業的盈利情況進行適當調整。
  “導致企業業績差的原因通常比較複雜,除了企業自身的經營原因外,有的是經濟大環境影響,也有的是行業不景氣造成的低迷。但員工在過去的一年依然付出了非常大的努力,一部分優秀員工在逆境中同樣有不俗的表現,努力地執行領導的意圖和決策,他們應當得到嘉獎。從鼓舞員工士氣的角度講,企業也應當發放一定額度的獎勵。業績不好的企業可以在年終獎金的額度上降低,但不應完全取消;可以在方式上更人性化一些,更講究一些創意和關懷,這樣員工既能感受到企業的關懷,也能夠理解企業的苦衷。”賀瑞指出,年終獎不止是用來獎勵員工在本年度的貢獻,更是用來激勵員工下一年度工作的。從員工激勵的角度來說,業績不好甚至是比較差的企業,也應該給員工一定額度的年終獎勵。
  Q:年終獎怎麼發?
  A:主要有三種發放形式。
  據悉,目前年終獎的形式主要有三種。第一種是費用型。這一類型的企業,大多在年初進行員工薪資規劃時,便對員工的年終獎進行了相應的預算和安排。不少企業普遍採用的13月薪或14月薪。在這樣的年終獎機制之下,無論員工個人表現如何、公司業績如何,都可全員享受年終獎,屬於“普惠”性福利。這裡的發放規則是全員一致且公開的,具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
  第二種是利潤分享型。在這種年終獎機制之下,企業會根據個人年度績效評估結果和公司業績結果,確定發放給每個員工的年終獎金,這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的,如某某級別的T arget Bonus(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當於多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)。
  第三種是紅包型,這種年終獎形式尤以私企居多。每位員工的年終獎金額通常是由老闆決定的,沒有固定的規則,可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷,取決於重大貢獻等。
  [專家意見]
  在賀瑞看來,對於一些穩定、成熟的外企而言,費用型的年終獎發放形式是比較簡單和省心的。但是對於成長型企業而言,利潤分享型的年終獎機制,無疑對員工更具激勵作用。這種年終獎機制,可以體現公司年度業績狀況,鼓勵員工更關心公司的利益,穩定員工隊伍,建立其員工與企業的利益共同體。與此同時,它也可以體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估,然後以此為標準發放年終獎,這種規範的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明,能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。對於第三種類型的年終獎,由於欠缺規則性,在激勵部分人的同時,可能會打壓另一些人的積極性,因此建議謹慎使用,且最好私密進行。
  發放時機
  最好年前發 可達到激勵效果
  在賀瑞看來,年終獎的發放時機跟企業的具體情況有關,但按照年終獎對於國人的特殊意義,不管是分季度發,還是一次性發,最好都選擇在年前發。如果是分季度發,最好將年終獎與項目或者季度目標掛鉤,以達到激勵效果。如果是年底發放,最好是選擇年會之後儘快進行,越是及時的獎勵其激勵效果越顯著。少數企業希望用推遲發放年終獎的損招防止員工跳槽,不僅短視,而且愚蠢。因為遲發年終獎不僅防止不了真正想跳槽的員工,而且會在情感上傷害原本不打算跳槽的員工。
  發放原則
  1.必須體現公平性
  “薪酬的公平感,能讓員工對企業產生信任,是吸引和保留人力資本並激勵人力資本的最重要的因素,在年終獎的問題上也不例外。”賀瑞分析指出,年終獎的不公平感,會導致員工消極的態度與行為。如抱怨、遲到、早退、離開企業等。這裡所謂的公平,既包括外部公平,也包括內部公平。外部公平,是指員工所獲得的薪酬待遇,必須與其他公司同類崗位待遇相當。內部公平,則是員工之間的付出回報比要相等。
  如何才能在年終獎的發放過程中,盡可能地體現公平原則呢?賀瑞認為,年終獎的設計,首先要參照行業平均水平以及企業自身的行業地位,對員工進行人才稱重。如果企業處於行業領軍地位,那麼員工的年終獎絕對數量上應該高於行業平均水平或處於行業領先地位。如果企業不處於領軍地位,高於行業平均水平的年終獎也將有助提升員工對企業的滿意度和忠誠度。此外,年終獎的設計還要考慮企業自身所處的發展階段,如果企業處於戰略上升期,外部競爭激烈,則選擇領先策略較為合適;如果同期的財務相對緊張,則可選擇跟隨策略,同時輔以其他方式。
  在年終獎發放過程中,想要盡可能地做到內部公平,則必須建立起科學的績效評價體系,以避免“工作績效評價就是對員工人際關係的評價”的誤區,儘力使年終獎的數額和結構與績效緊密聯繫起來。績效考核的指標不宜太多,3-4個關鍵指標較好。因為指標越明確,員工越容易進行自我評價並和其他員工做比較。在指標的設定上,不僅要有財務指標,還要有行為指標、團隊合作指標等,因為評價任何員工或部門時都需要多角度評估,且要做到評價的結果讓被評價者和公司多數人接受。
  2 .敢於體現差異性
  在賀瑞看來,越是敢於在年終獎上體現差異性的企業,說明其內部管理越具有活力。“差異化的年終獎能夠確保每一個員工都能獲得與其付出相當的年終獎,並增進員工的工作滿足感和對公司制度的瞭解。這種差異化的體現,不僅跟職位級別和崗位有關,也跟員工對企業的貢獻度有關。通常情況下,高級別的管理職位其年終獎肯定要高於普通員工,因為其對企業的價值更高。但是,即便是同一級別的職位,年終獎的具體數額也應該因崗位不同或者對企業的貢獻度不同而有所差別。”
  賀瑞說,人與人之間的差異是客觀的,所謂差異化人才管理機制,其基礎就是彈性的福利薪資制度。在年終獎問題上,必須考慮每個人對企業的貢獻值,突出的人應該得到更多的回報。不過,為了減少嫉妒,應當考慮各個部門和個人的差異尺度,並採用機制透明、但獎金保密的年終獎發放制度。此外,差異性年終獎金的分配,同保障年終獎的公平性一樣,也必須依賴高質量的績效考核體系。
  發放預測
  哪個行業的年終獎最值得期待
  壟斷性
  國企
  國企的年終獎基數不低,更何況最新調查顯示,7成國企打算上調2013年的年終獎。
  能源類
  行業
  能源類行業,年終獎的關註度雖然低,但其實金額並不低。
  IT&互聯網
  行業
  看看天貓雙11的表現和樂視網的股票就知道了,2013年IT互聯網行業的年終獎肯定不會低。
  地產
  行業
  調查顯示,超過半數的地產企業2013年的年終獎將上浮,少數地產企業雖然業績有所下滑,但是年終獎會跟風上漲。
  金融
  行業
  雖然各銀行根據效益和分配機制不同,年終獎的數字較往年會有浮動。但少則數萬,多則數十萬的年終獎,真不是傳說。
  建築
  行業
  建築設計師所領銜的建築行業,一貫是月薪不高,年終獎驚人,少則三五萬,多則十萬以上。
  保險
  行業
  保險業的收入,一般都是基本工資+績效,所謂的績效一般都以年終獎的形式統一發放,總額加起來自然相當誘人。
  採寫:南都記者 米春艷 製圖:林軍明  (原標題:年終獎完美髮放計劃)
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